Sistemul de management al performanţelor din firma ta ar trebui revizuit urgent. Află de ce

Dar simpla “dregere” nu este suficientă. Studiile făcute asupra sistemelor de management al performanţelor arată că nu există nicio legătură între schimbarea numărului de calificative acordate oamenilor sau schimbarea formulării în cuvinte a acestor calificative, şi orice impact măsurabil pe care această schimbare ar putea să-l aibă asupra performanţelor. Din câte se vede, trebuie să ne regândim complet întregul mod de abordare a managementului performanţelor.

Această nevoie este impulsionată de schimbările “seismice” care au loc în structura demografică a populaţiei, precum şi în modul în care este structurată munca oamenilor în ziua de azi. Probabil că obiectivele stabilite pe un întreg an au funcţionat acum 20 de ani, dar în condiţiile în care sunt influenţate de noile tehnologii şi de o economie în schimbare rapidă, este greu ca obiectivele să rămână relevante pentru mai mult de un trimestru. Chiar şi un feedback trimestrial îi ajută cu mult prea puţin pe angajaţii din noua generaţie, care tânjesc să înveţe în fiecare săptămână ceva util de la şeful lor. Trebuie să luăm în considerare şi faptul că, din performanţa înregistrată în gestionarea timpului de lucru, cea mai mare parte este discutată cu un singur manager – chiar dacă angajatul este implicat în alte 5-6 echipe formate pe neaşteptate şi a căror activitate nu este legată de munca managerului său. Natura muncii a devenit mai relaţională şi mai creativă ca oricând, implicând o mai mare nevoie de colaborare, pe care unele sisteme de evaluare a performanţelor o inhibă accidental.

Primul pas ce trebuie făcut în orice program ce impune o schimbare dificilă este să recunoşti că, într-adevăr, compania ta are o problemă. Pentru a recunoaşte acea problemă, uneori este necesar ca sistemul de management al performanţelor să aibă parte, el însuşi, de o evaluare a performanţelor sale. Sunt multe moduri în care poţi face acest lucru, dar o evaluare deosebit de simplă este cea prin care implementezi o scală de evaluare cu 5 niveluri şi calificativele aferente, pe care le acorzi tocmai sistemului de management al performanţelor:

Nivelul unu – trebuie să dispară

Chiar dacă sistemul tău de management al performanţelor a arătat promiţător în timpul recrutării oamenilor, în cele din urmă s-a dovedit că nu e bun de nimic. Nu a ajutat cu nimic la realizarea vreunuia dintre obiectivele companiei. Mai rău, nimeni nu mai vrea să îl folosească. A venit vremea să pui acest sistem pe linie moartă.

Nivelul doi – are nevoie de îmbunătăţiri

Sistemul tău are probleme de personalitate. În ciuda faptului că a realizat câteva obiective şi că are nişte merite tehnice apreciabile, în realitate îi irită adesea pe oameni. Angajaţii se plâng de lipsa de autenticitate a sistemului, de inflexibilitatea sa şi de faptul că are nişte “pete oarbe” evidente. Pe scurt, sistemul are nişte performanţe aflate mult sub aşteptări şi trebuie să fie revoluţionat în curând dacă este să dovedească faptul că merită să mai fie păstrat.

Nivelul trei – este bun, dar inconsecvent

Sistemul tău de management al performanţelor este ca vântul din timpul verii. Lucrurile “zboară odată cu vântul”, dar “după ce se opreşte vântul” urmează perioade lungi în care nu se mai întâmplă nimic, în timp ce angajaţii aşteaptă să apară ceva mai bun – un feedback de orice fel, o discuţie despre cariera lor, orice adiere sau vânt pozitiv care să bată în pânzele lor. Îţi doreşti ca sistemul tău să ridice performanţele într-un mod mai consecvent pe parcursul anului, dar nici nu îţi vine să renunţi la el, din cauză că uneori funcţionează.

Nivelul patru – este un performer puternic

Sistemul tău de management al performanţelor face o treabă solidă în cea mai mare parte a timpului. Le oferă angajaţilor feedback-ul de care au nevoie ca să se simtă din când în când apreciaţi şi, în general, îi ajută să înţeleagă cum anume se pot dezvolta. Chiar dacă nu este tocmai un sistem “stelar”, eşti mulţumit de ceea ce ai şi nu te vezi “concediindu-l” în viitorul apropiat.

Nivelul cinci – este un performer de top

Sistemul tău de management al performanţelor reuşeşte, în mod consecvent, să îi motiveze pe oamenii cei mai talentaţi, să îi determine pe cei care au performanţe medii să fie mai ambiţioşi şi să îşi stabilească obiective mai înalte şi să îi ajute pe cei cu performanţe slabe să se auto-excludă. Atunci când vremurile sunt grele şi bonusurile ce pot fi acordate sunt mici, sistemul tău de management al performanţelor îi ajută pe oameni să rămână dedicaţi, gândindu-se că vor veni şi vremuri mai bune. Tuturor celor care lucrează cu sistemul le place foarte mult modul în care funcţionează.

La ce nivel se încadrează sistemul tău de management al performanţelor? Dacă se află la nivelul cel mai scăzut, de când se află la acel nivel? Ar trebui să-l laşi să zacă, încă vreo câţiva ani, la un nivel scăzut, sperând că se va îmbunătăţi de la sine?

Ţine minte: dacă decizi să evaluezi sistemul din propria firmă, asigură-te că menţii lucrurile confidenţiale: nimănui nu i-ar plăcea ca feedback-ul intern să devină public.

David Rock este co-fondatorul Neuroleadership Institute, consultant şi autorul cărţii “Your Brain at Work”.