Se schimba modelul de munca
In Romania, aceasta tendinta va ajunge mult mai tarziu si cu siguranta cu multe adaptari. „Principala problema a modelului o reprezinta increderea si nu poate fi aplicat pe toate tipurile de posturi”, este de parere Madalina Uceanu, Director Executiv AIMS Bucuresti.
Totusi, ceea ce a observat intamplandu-se deja in perioada de criza, mai ales cu manageri de top, este implicarea acestora in proiecte de consultanta in perioada de tranzitie dintre joburi. „Am remarcat deja persoane care au trecut de la o colaborare, doua de acest gen, la cativa ani in care au functionat sau functioneaza in acest sistem, si sunt destul de multi care si-ar dori o asemenea abordare”. In unele situatii, asemenea proiecte sunt similare cu un interim management sau cu un management de proiect, fie ca acesta presupune stabilirea unei strategii de vanzari, marketing, comunicare, fie implementarea unor parti a acestei strategii si/sau formarea unor oameni care pot face aceasta implementare cu succes. Si Monica Dona, Human Capital Consultant la Lugera & Makler, remarca o crestere in numarul colaborarilor de tip PFA, pe baza de mandat sau pe proiecte pentru care se pot plati drepturi de autor.
Strategie
Tot in contextul crizei, Jeff Joerres, Presedinte si CEO Manpower Inc., face cateva afirmatii: „In ultima perioada, statutul si semnificatia fortei de munca temporare, aflata in plina expansiune, au fost discutate pe larg – si teribil de gresit intelese. Companiile se vor uita din ce in ce mai mult la forta de munca temporara pentru a obtine flexibilitatea si agilitatea atat de necesare pentru o strategie adecvata. Numai astfel se vor putea adapta la cererile crescute ale consumatorilor”. In Europa sau America, acest serviciu este cu mult mai utilizat si de mai multa vreme, gratie legislatiei favorabile. De aici, si diferentele de costuri. Eliza Nechifor, Marketing & Communication Coordinator Manpower, observa ca, in Romania, companiile mizeaza in aceasta perioada pe cresterea numarului de angajati in regim de munca temporara, ca solutie la cresterea activitatii. „Pe masura ce recesiunea se va retrage, angajatorii se vor baza tot mai mult pe talentele externe sau pe forta de munca pe perioada determinata: fie ca este vorba despre angajati temporari, contractori, forta de munca externalizata, fie ca este vorba despre consultanti, angajati sa atinga obiectivele de business intr-o maniera mai strategica, mai flexibila”.
Utilizarea strategica a fortei de munca temporara poate include: externalizarea functiilor secundare ale businessului (administrare contracte, salarii etc.); perioada de proba pentru pozitii full-time si asigurarea flexibilitatii fortei de munca pe termen lung.
Industrii
Pe acest model, cele mai multe solicitari pe care Lugera & Makler le-a primit in ultima perioada au fost din domeniul financiar bancar – in special agenti de colectare, reprezentanti relatii clienti, referenti, agenti de vanzari directe, operatori introducere date, analisti, specialisti de risc, dar si telecomunicatii – ofiteri relatii clienti, agenti de marketing – si logistica – dispeceri si operatori depozit. Din 11 sectoare de activitate incluse intr-un studiu realizat de catre Manpower, angajatorii din sectorul constructiilor (44%) si cei din industria prelucratoare (43%) considera muncitorii temporari ca fiind un element-cheie al strategiei lor.
Retineri
Persoanele care au un post stabil, dar sunt in cautarea unei alte oportunitati, vor accepta mai greu un post pe o perioada limitata de timp, mentioneaza Bianca Moraru Demeter, Project Manager la Professional. In astfel de cazuri, se pun in balanta avantajele, in primul rand financiare, ale colaborarii pe un astfel de proiect (sunt situatii in care castigul poate fi considerabil mai mare chiar daca va fi pe o perioada precizata de timp). „Daca vorbim despre proiecte intre 3-12 luni sau despre proiecte care pot fi limitate pe perioade de 1-2 ani, oamenii sunt mult mai deschisi sa accepte. Insa pentru perioade intre 1-3 luni reticenta este mai mare”. Nu acelasi lucru este valabil pentru posturile entry in care se vizeaza studenti sau absolventi, care chiar cauta ori sunt avantajati de proiecte pe scurte perioade de timp.
Un angajat temporar nu poate fi platit mai putin decat angajatul permanent incadrat pe aceeasi functie si poate beneficia de programe de perfectionare a competentelor si de traininguri specializate. De cele mai multe ori, aceasta experienta este concretizata intr-un job permanent.
Cum functioneaza
Daca o companie are nevoie de mai multe persoane pentru un interval de timp, poate apela la o agentie specializata, care va gasi oamenii si-i va pune la dispozitia clientului. Sistemul este conceput sa ofere flexibilitate pentru angajator, mai ales pentru companii cu variatii mari sezoniere ale activitatii. Un alt avantaj al acestui serviciu este legat de incadrarea cheltuielilor cu forta de munca, care, in cazul muncii temporare, intra la capitolul „servicii“. Pentru companiile multinationale cu o limitare a numarului de personal (restrictii de headcount) sau pentru cele care doresc o perioada de proba mai mare pentru noii angajati, dar care nu e permisa de legislatia actuala, munca pe perioada determinata este solutia, afirma Nechifor. Din punctul de vedere al companiei-client, utilizatoare a fortei de munca temporare, costurile fata de angajat in cazul unui contract de munca temporara comparativ cu un contract pe perioada determinata sunt aceleasi. Suma platita catre agentiile de munca temporara difera in functie de numarul de angajati temporari, de perioada de angajare, de dificultatea profilului si de urgenta ocuparii postului.
Conditionari
Contractele de munca temporara se pot incheia pe o perioada de maximum 18 luni, cu o singura prelungire. Dificultati apar in situatia in care compania-client este nevoita sa renunte la agentii de munca temporara inainte de incheierea misiunii. O alta situatie este aceea a inregistrarii in Registrul de evidenta a salariatilor a contractelor de munca cel mai tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii salariatului. La incetarea contractului individual de munca, aceste mentiuni trebuie operate in acelasi Registru in ziua in care se incheie colaborarea. In situatia angajarilor in masa, aceasta masura presupune un efort considerabil din partea agentiilor de munca temporara, evidentiaza Monica Dona.
Munca temporara a fost pentru prima oara reglementata in Romania prin forma revizuita a Codului Muncii intrata in vigoare in anul 2003, impunandu-se insa cateva modificari esentiale pentru sustinerea acestei forme de munca flexibile. Astfel, realinierea conditiilor pentru contractele de munca temporara cu cele pe perioada determinata/nedeterminata este necesara mai ales in ceea ce priveste revizuirea perioadei maxime pentru care se poate incheia un astfel de contract, numarul de prelungiri posibile si, de asemenea, uniformizarea motivelor care permit folosirea muncii temporare. Concluzia specialistiilor in recrutare este ca, desi acest sistem produce o mult mai mare flexibilizare a alocarii resurselor in economie, cadrul legal este insuficient si rigid.
In cazul in care companiile vor reusi sa dezvolte procesele de management necesare pentru a-si pastra forta de munca pe perioada determinata cu adevarat implicata si sa stimuleze potentialul acesteia, exista o reala oportunitate sa creeze o forta de munca care sa raspunda obiectivelor strategice ale businessului.
2010 este anul in care Ubisoft Romania, filiala locala a producatorului francez de jocuri video, va angaja personal si pe pozitii part-time pentru studioul de creatie din Bucuresti. „Apelam la aceasta solutie pentru a creste flexibilitatea si adaptabilitatea la noile proiecte pe care le vom primi in sezonul estival”, afirma Olivier Allaert (foto), HR Manager in cadrul companiei.
Despre strategia de angajari sezoniere, oficialul afirma ca a fost aplicata in special in vara anului trecut, cand au avut nevoie de peste 130 de oameni noi pentru mai multe proiecte. De cautarea si evaluarea candidatilor potriviti pentru specificul industriei gaming se ocupa echipa de resurse umane. Recrutarile determinate se fac in special pentru „junior level”, pentru departamentul de testare. Metoda le asigura descoperirea de noi talente, oameni pasionati de industria gaming. „Recrutarea pe perioade determinate presupune integrarea in companie a multor tineri aflati la inceputul carierei, carora le oferim oportunitatea unei prime experiente profesionale si lucrul in echipa”, afirma reprezentantul Ubisoft. Adeseori, angajatii pe perioade determinate sunt mai motivati, pentru ca exista posibilitatea prelungirii contractului. In 2009, studioul Ubisoft Bucuresti a angajat aproximativ 130 de persoane pentru pozitia tester junior pentru proiectele sezoniere. Aproximativ 10% dintre acestia au devenit angajati cu contract nedeterminat. Momentan, planurile de recrutare tintesc aproximativ 150 de angajati noi, pe perioade determinate.
Compania de distributie Macromex apeleaza la formula personal in leasing pentru pozitii entry level, in activitati cu caracter sezonier, in proiecte noi, dar si pentru pozitii nou infiintate, pe o perioada de 3-6 luni, pana se calibreaza pozitia in organizatie. De cele mai multe ori, recrutarile se fac de catre departamentul de HR impreuna cu managerul postului vacant. Directoarea de Resurse Umane a companiei, Mirela Stere, precizeaza ca aceasta metoda le asigura ocuparea unui numar mare de pozitii intr-un interval scurt de timp; viteza mai mare in inlocuirea pozitiilor ramase vacante; diminuarea timpului alocat activitatilor administrative de resurse umane in favoarea activitatilor operationale. Specialista observa o mai mare determinare si o mai mare straduinta din partea angajatilor aflati in perioada de proba, mai ales atunci cand exista posibilitatea ca acestia sa fie preluati de catre companie.
Din bugetul de personal al anului trecut, 5% au reprezentat angajatii in leasing. Din numarul total al acestora, 75% lucreaza in cadrul platformei logistice de la Cefin (ambalatori, pick-eri, help-eri) de aproximativ trei ani, iar restul de 25% au ocupat pozitii de specialisti in cadrul departamentului de operatiuni. Dupa trei luni, au fost preluati de catre Macromex.
In acest an, vor activa peste 60 de pozitii, mare parte dintre acestea fiind pozitii noi si pe perioada nedeterminata.
Cand apare nevoia de servicii pentru care nu exista personal suficient sau specializat, compania de dezvoltare imobiliara Impact apeleaza la „sezonieri”, recrutarea facandu-se fie de catre departamentul de HR al companiei, fie de catre o firma specializata.
Printre avantaje, Daniel Toghina, director HR, enumera: „pozitia se ocupa mai repede, exista back-up, flexibilitate, formalitati simplificate (angajare si incetare de contract)”. Fara a lua in calcul eventualele inlocuiri, previziunile de angajare pentru 2010, pentru ambele tipuri de contracte, sunt intre 20 si 25 de posturi.